Revaloriser les métiers du soin : se battre au nom du principe « à travail de valeur égale, salaire égal »

Avec l’aimable autorisation des Editions Syllepse

En France, des luttes importantes ont eu lieu dans les métiers du soin que ce soit par les sages-femmes (notamment en 2013), les infirmier·es (comme en 2016) et plus récemment le personnel dans les Ehpad, avec les aides-soignant·es1 en tête (30 janvier et 18 mars 2018).

Il s’agit à chaque fois de luttes menées par une majorité de femmes, parfois soutenues par des organisations syndicales, notamment la CGT, revendiquant une reconnaissance de leurs qualifications et exigeant des revalorisations salariales. Ces agent·es nous interpellent également sur les conditions difficiles d’exercice de leurs professions, face à des pénuries criantes de personnel, conduisant parfois à des mises en danger des usager·es2. Au centre de leurs revendications figure la question du travail mis en œuvre, son invisibilité, sa dévalorisation systématique, alors que leurs professions sont indispensables au fonctionnement de notre société, et qu’il s’agit de services publics « vitaux » (Rimbert, 2019).

Elles ont quelquefois « osé » se comparer à d’autres professions, ou filières à prédominance masculine. Ainsi, elles revendiquent d’obtenir les mêmes augmentations ou les mêmes primes que des collègues appartenant à des filières techniques, ce qui n’est pas courant. Ce sont au fond des revendications pour appliquer le principe d’« un salaire égal pour un travail de valeur égale », même si ces termes ne sont pas explicitement utilisés.

En effet, ce principe de « valeur égale » existe en France depuis la loi de 1972 et prévoit qu’un salaire égal doit s’appliquer lorsqu’il s’agit d’emplois identiques (ce qui est déjà difficile), mais aussi lorsqu’il s’agit d’emplois différents mais de valeur égale, terme défini depuis 1983 par la Loi Roudy : « Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié·es un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse3. »

Mais il y a une résistance toute française à mettre en œuvre ce principe, ce qui n’est pas le cas dans d’autres pays, à commencer par le Québec, où une loi proactive, introduite en 1996 et renforcée en 2009, impose aux entreprises de faire un exercice de comparaisons d’emplois à prédominance féminine et masculine et de revaloriser les emplois à prédominance féminine. De même au Royaume-Uni, des actions portées par les syndicats devant les tribunaux, appuyées par un cadre législatif conséquent, ont permis d’obtenir des revalorisations du salaire de base des emplois féminisés notamment dans le secteur hospitalier et dans les collectivités locales (aides-soignantes, cantinières, voir Guillaume, 2013). D’autres expériences de revalorisation des emplois à prédominance féminine de ce type ont eu lieu au Portugal, en Belgique ou dans les pays du nord de l’Europe. Elles démontrent que les luttes pour ces revalorisations, que ce soit par le recours aux tribunaux, par la loi ou par la négociation, ont été encadrées et soutenues par les syndicats (Chicha, 2006 ; Becker et col., 2013). Elles ont été bien souvent portées dans le secteur public où l’État en tant qu’employeur se doit de donner l’exemple. Or en France, c’est tout l’inverse : la mise en œuvre des politiques d’égalité dans la Fonction publique est très lente et il n’y a pas de volonté politique de faire appel à ce type de démarche de comparaisons d’emplois4.

À la lumière des travaux que nous avons menés avec Séverine Lemière (2010a, 2010b) et Marie Becker (2013) et de l’analyse des différentes mobilisations récentes, les métiers du soin constituent un terrain idéal pour démontrer à quel point ce principe de «valeur égale» n’est pas appliqué en France. Ce choix est d’autant plus justifié que l’on est essentiellement dans le champ de la Fonction publique5, où une illusion d’égalité demeure et où des réformes visant à une revalorisation de certaines professions ont eu lieu.

Nous avons choisi de nous arrêter dans ce texte sur trois de ces professions: les sages-femmes, les infirmier·es et les aides-soignant·es, pour proposer une comparaison avec des emplois à prédominance masculine (de la filière technique hospitalière) et démontrer qu’une démarche de revalorisation est possible et nécessaire en vue de l’égalité salariale6. Enfin, la lutte menée par des éducatrices de jeunes enfants nous permettra de démontrer que ce principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale peut être effectivement mobilisé.

Trois exemples de comparaisons d’emplois dans le soin

Les sages-femmes et les ingénieur·es hospitalier·es

La grève des sages-femmes d’octobre 2013 a été l’une des plus longues- dans la Fonction publique, puisqu’elle dura plus d’un an. Parmi leurs revendications, figure une vraie reconnaissance de la qualification de leur profession, féminisée à 97%. En théorie, la durée de leur formation est de cinq ans, mais la première année commune aux études de santé est très sélective, puisque seules 20% en moyenne réussissent cette étape. Il faut donc en général six ans d’études pour devenir sage-femme, mais seules quatre des cinq années d’étude sont reconnues (niveau master 1). Pourtant elles assurent le suivi gynécologique de prévention, la prescription de la contraception, le diagnostic, et elles effectuent 80 % des accouchements. Du côté des ingénieur·es hospitalier·es, chargé·es de la gestion des programmes d’investissements immobiliers, de l’entretien des locaux des équipements biomédicaux ou de l’informatique, les titres ou diplômes requis sont reconnus au niveau 1 de l’éducation nationale (bac + 5), essentiellement des diplômes d’écoles d’ingénieur·e, mais également des diplômes universitaires d’ingénieur·e biomédical·e et hospitalier·e.

Jusqu’en 2017, la rémunération nette mensuelle des sages-femmes au recrutement était inférieure de 200 euros à celle des ingénieur·es. En 2017, elles obtiennent une revalorisation7. Même avec celle-ci, au grade 1, leur rémunération s’échelonne de 1 800 euros à 3 200euros8 (au bout de 24,5 ans d’ancienneté). Notons que le passage au grade 2 n’est pas automatique mais qu’il suppose des missions supplémentaires (enseignement…).

Du côté des ingénieur·es hospitaliers, il existe cinq grades et les rémunérations vont de 1 799 euros à 5 455 euros pour le dernier grade d’ingénieur·e général·e.

Si en début de carrière – et seulement depuis 2017 – les rémunérations des sages-femmes et des ingénieur·es sont désormais proches, ce n’est pas le cas ensuite, avec un déroulement de carrière plus avantageux pour les ingénieur·es. En ne comparant que le grade 1, l’écart en fin de carrière est au minimum de 291 euros en faveur des ingénieur·es. Il s’agit d’un minimum, dans la mesure où une partie du traitement est liée à l’attribution de primes variables du côté ingénieur·es. Il y a en effet une prime de technicité, intégrée au traitement des ingénieur·es, qui peut aller jusqu’à 45% du traitement brut, en fonction de la « valeur professionnelle » de l’agent (et même jusqu’à 60% pour les ingénieur·es généraux·ales). Or, dans l’exemple retenu ici, cette prime a été estimée à 30%. Un mécanisme garantit en réalité un minimum de primes pour les ingénieur·es qui est équivalent au maximum reçu par les sages-femmes. Qui plus est, les « sujétions » liées aux contraintes professionnelles (travail de nuit ou de week-end) sont nettement plus importantes pour les ingénieur·es que pour les sages-femmes.

Pour les ingénieur·es ayant obtenu la totalité des primes, l’écart avec les sages-femmes peut être donc plus conséquent: un·e ingénieur·e hospitalier·e (le 1er grade) peut obtenir au dernier échelon une rémunération de 3 626,74 euros, soit un écart de plus de 400 euros avec les sages-femmes…

Les infirmier·es et les technicien·nes

Les infirmier·es, à près de 90% des femmes, ont, elles aussi, mené de longues luttes pour la reconnaissance de leur métier.

Jusqu’en 2010, ce corps était en catégorie B9, le diplôme d’État de trois ans et demi d’études n’était pas reconnu en totalité. Nous avions procédé, avant 2010, à une comparaison d’emplois avec des « agent-chefs » de la filière technique également en catégorie B (Lemière et Silvera, 2010b). Notons qu’en 2017, 31% des infirmier·es sont toujours en catégorie B (DADS, FPH, 2017), cette comparaison est donc toujours valable pour elles : nous avions analysé de près le contenu des emplois et les grilles de rémunération de ces deux corps. Du côté des infirmier·es, exerçant dans un service psychiatrique, le niveau de diplôme était donc de trois ans et demi (non reconnu), avec la responsabilité de seize lits de patients. De l’autre côté, les agents-chefs, chargés d’encadrer des équipes d’ouvrier·es (entretien des bâtiments, maintenance technique, hygiène et sécurité, logistique…), accèdent à ce corps par la -promotion interne, avec un niveau de formation non obligatoire, souvent le CAP, parfois le niveau bac, et après avoir gravi les différents postes de la filière technique (ouvrier·e, contremaître…). Leur mission principale est la gestion de plusieurs ateliers (en moyenne trois ateliers, soit une vingtaine d’ouvrier·es, eux-mêmes encadrés par un contremaître et un contremaître adjoint). Si ces deux corps – infirmier·e et agent-chef – sont positionnés au même niveau, alors que les infirmier·es sont plus diplômées, c’est parce que l’encadrement d’équipes (du côté des agents chefs) est survalorisé. Les responsabilités des infirmier·es sur des malades, mais aussi sur des étudiant·es et des aides-soignant·es ne sont pas reconnues. De plus, les carrières des agents-chefs sont facilitées, puisque l’on peut devenir en théorie technicien·ne sans diplôme, et poursuivre au-delà, en devenant même technicien·ne supérieur·e, par concours interne et ancienneté. Alors que du côté des infirmier·es, pour devenir cadre, il faut suivre une formation spécifique à l’école des cadres de santé, ce qui impose généralement une mobilité d’un an et de réussir le concours.

En 2010, le corps des infirmier·es a été repositionné en catégorie A. Mais cela n’a pas été sans « chantage », puisque les infirmier·es de la Fonction publique hospitalière et territoriale des services de santé passant en A ont perdu ce que l’on appelle la « catégorie active » (c’est-à-dire la reconnaissance de la pénibilité du métier ouvrant droit à un départ anticipé en retraite). Autrement dit, cette revalorisation liée au passage en A s’est faite au détriment de la reconnaissance de la pénibilité de leur travail10. Ceci est d’autant plus problématique, que la revalorisation a été en réalité faible. Si l’on compare cette fois-ci les rémunérations et les grades des infirmier·es, avec ceux des technicien·nes hospitalier·es (ex-agents-chefs), on s’aperçoit que ces derniers, pourtant en catégorie B, ont un déroulement de carrière plus favorable.

Les infirmier·es ont désormais deux grades (mais 81% d’entre elles sont au 1er grade, DADS, FPH 2017). Leurs rémunérations vont de 1 819 euros à 2 813 euros (grade 1) et de 2 013 euros à 2 960 euros (grade 2)11.

Les technicien·es ont trois grades. Les rémunérations vont de 1 682 euros à 2 455,50 euros (grade 1)12; de 1 822,70 euros à 2 790 euros (grade 2) et de 2 046 euros à 3 072 euros (grade 3). Si le montant maximal de primes est accordé (40%), alors la rémunération maximale en grade 3 peut s’élever à 3 344 euros.

Si au départ, les infirmier·es gagnent 120 euros de plus, cet écart disparaît en fin de carrière. Ici encore, ce sont les primes qui font la différence. En effet, les technicien·nes ont une indemnité forfaitaire technique pouvant atteindre 25% de leur traitement, pour le premier grade et jusqu’à 40% pour les deux grades suivants. Si on applique ce taux théorique, les écarts en fin de carrière sont de près de 400 euros en défaveur des infirmier·es ! Cette situation est d’autant plus inéquitable que le diplôme d’État d’infirmier·e est désormais reconnu bac +3 (avec un concours d’entrée que beaucoup préparent en centre de formation et des quotas à l’entrée, donc un numerus clausus), alors que le recrutement des technicien·nes se fait au niveau bac +2 (niveau 3 de l’éducation nationale), avec de nombreuses possibilités de promotions internes.

Les aides-soignant·es et les ouvrier·es qualifiés

Les aides-soignant·es sont plus de 200 000 agent·es, à près de 88% des femmes, classées en catégorie C13. Dans un premier temps, ces agent·es ont obtenu la reconnaissance de leur diplôme professionnel qui est devenu diplôme d’État (DEAS) en 2007 (classé niveau 4 pour l’éducation nationale, soit le niveau bac), avec également un numerus clausus. Compte tenu de l’évolution actuelle du métier, des fortes restrictions budgétaires et d’un diplôme de niveau bac, le positionnement des aides-soignant·es en catégorie C est aberrant. Leur situation est d’autant plus difficile qu’ils et elles se retrouvent souvent isolé·es, avec dans de nombreux établissements notamment les Ehpad, une absence d’encadrement d’infirmier·e. Les aides-soignant·es sont le dernier maillon de la chaîne des soins et assurent ce que l’on appelle tout le « sale boulot » (Arborio, 2012), non reconnu, très certainement parce qu’ils·elles sont au contact direct avec les corps malades et en souffrance. Or le travail indispensable des aides-soignant·es est fondé sur le relationnel, il ne s’agit pas seulement de faire une toilette ou un change, mais d’un travail de relation à l’autre. Le travail d’aide-soignant·e, plus encore que celui d’infirmier·e, renvoie à la construction de métiers définis comme « féminins », car il s’appuie sur des compétences considérées comme naturelles: nettoyer, nourrir…

Si cette fois-ci, on compare la rémunération des aides-soignant·es (niveau bac) et des ouvrier·es qualifié·es (catégorie C), embauchés au niveau 5 de l’éducation nationale (soit niveau CAP-BEP), on obtient :

Les aides-soignant·es en catégorie C2 démarrent à 1 700 euros jusqu’à 2 134 euros et en catégorie C3 de 1 770 euros à 2 391 euros.

Les ouvrier·es principaux·les en C2 démarrent à 1 550 euros jusqu’à 1 957 euros, puis en C3 de 1 620 euros à 2 139 euros.

Ici la différence de moins de 200 euros est en faveur des aides-soignant·es. Cet écart est faible, si l’on prend en compte les écarts de niveau de diplôme et de responsabilité.

Par ailleurs, les aides-soignant·es n’ont aucune perspective de carrière, si ce n’est de préparer le concours d’infirmier·e et de faire trois années d’études si elles sont reçues, alors que les ouvrier·es peuvent, avec de l’ancienneté ou un diplôme, passer des concours réservés ou des concours simples pour accéder au grade de technicien·ne.

Les leviers indispensables à une revalorisation des métiers à prédominance féminine

Dans ces trois exemples, il a fallu des luttes importantes pour que les choses bougent et que ces métiers, très largement féminisés, obtiennent quelques reconnaissances et valorisations. L’implication des salariées, en l’occurrence des agentes, dans cette démarche de revalorisation, reste un levier important et ne pourra aboutir sans l’appui des organisations syndicales.

Dans ces trois exemples, une vraie reconnaissance des diplômes pour ces emplois réglementés du soin est nécessaire : les sages-femmes n’ont pas obtenu la reconnaissance de leur dernière année d’études ; les infirmier·es seulement depuis 2010, et en perdant la possibilité d’un départ anticipé à la retraite ; les aides-soignantes ont un diplôme d’État reconnu seulement depuis 2007, niveau bac, mais elles sont toujours en catégorie C (niveau inférieur au bac). Cette non-reconnaissance des diplômes d’État du côté de la filière de soins est d’autant plus problématique, que du côté des emplois techniques, il y a systématiquement des accès possibles via l’expérience professionnelle, l’inscription sur liste d’aptitudes et des concours internes et que ce ne sont pas des emplois réglementés.

La technicité du travail exercé dans ces métiers à prédominance féminine est loin d’être reconnue. De façon symbolique, la « prime de technicité » n’existe que pour les ingénieur·es et pas pour les sages-femmes. On sous-évalue la technicité nécessaire dans le rôle relationnel des infirmier·es en psychiatrie qui pratiquent de façon informelle des entretiens avec des patients agités, parfois violents. Il en va de même pour le travail relationnel invisible des aides-soignant·es, lors de la réalisation des gestes du quotidien.

De même, pour les infirmier·es, la pénibilité doit être à nouveau reconnue : la remise en cause de la « catégorie active » pour les infirmier·es, c’est-à-dire d’un départ anticipé à la retraite – sous prétexte d’une reconnaissance en catégorie A, est loin d’être compensée par les légères augmentations qu’elles ont obtenues.

Au niveau du contenu du travail, les responsabilités réellement engagées dans toutes ces professions sont aussi sous-estimées, comme si la responsabilité sur des patient·es était moins importante que le fait d’encadrer des équipes d’ouvrier·es…

Enfin, sur le plan salarial, la comparaison entre filières de soin et de santé et filière technique révèle des différences importantes au détriment des premières : des déroulements de carrière moins favorables (moins de grades, moins de changements possibles de corps ou de catégories pour les métiers de la santé) ; et surtout un système de primes, souvent opaque et complexe, plus favorable à la filière technique.

Conclusion : Une nouvelle perspective d’action

Pour conclure, évoquons la lutte engagée par le personnel d’une crèche communale, en grève les 8 mars de chaque année. Au-delà de la grève, le syndicat CGT des éducatrices de jeunes enfants (les « EJE », à 98% des femmes) de cette grande ville a lancé une requête auprès du tribunal administratif portant sur une action de groupe en août 201814. Il s’agit de comparer la situation des agent·es, tous et toutes en catégorie B, appartenant d’un côté à la filière médico-sociale (les éducatrices qui ont la charge de jeunes enfants en crèche) et de l’autre, à la filière technique (les technicien·nes principaux·ales occupé·es à 73% par des hommes qui ont en charge la conduite de chantiers, l’encadrement d’équipes d’ouvrier·es et le contrôle de travaux externalisés).

La comparaison montre tout d’abord une différence sur le plan des diplômes : les EJE ont un diplôme supérieur (bac +3) aux technicien·nes (bac +2) et il s’agit, comme pour les métiers de la santé, d’un diplôme d’État répondant à une réglementation stricte, permettant à la collectivité d’avoir l’agrément de l’État pour l’ouverture des crèches. Par ailleurs, le syndicat estime que ce sont des emplois de «valeur» égale, en termes de technicité (éducation de jeunes enfants/conduite de chantiers), de responsabilités (sur cinq à huit jeunes enfants/sur la sécurité des locaux), d’encadrement d’équipes (auxiliaires de puériculture/ouvrier·es)… Or, une importante différence apparaît dans les montants des primes, appelés le « régime indemnitaire » (attribué par la Ville) – en faveur des technicien·nes d’environ 375 euros d’écart net par mois. Depuis cette action de groupe en cours, il semble que les EJE ont été entendues par le ministère: à compter du 1er février 2019, ils et elles sont reclassé·es en catégorie A (avec une grille indiciaire proche des infirmier·es, ce qui reste en dessous des autres catégories A). Ceci va réduire en partie l’écart avec les technicien·nes, mais n’enlève rien au préjudice subi jusqu’à présent et maintient un régime indemnitaire inégalitaire.

Quelle que soit l’issue de cette démarche, cette action est exemplaire car elle ouvre une nouvelle perspective de reconnaissance d’une profession très féminisée, en faisant appel à la comparaison d’emplois. C’est une illustration nouvelle du principe d’« un salaire égal pour un travail de valeur égale », qui sera ainsi peut-être mieux appliqué et reconnu en France…

Rachel Silvera


Le genre au travail

Recherches féministes et luttes de femmes

Sous la direction de Nathalie Lapeyre, Jacqueline Laufer, Séverine Lemière, Sophie Pochic, Rachel Silvera

Mage et Editions Syllepse, Paris 2021, 344 pages, 20 euros

https://www.syllepse.net/index.phtml?


1. Même si ces professions sont très féminisées, l’usage de l’écriture inclusive nous parait important pour ne pas entériner cette féminisation. La mixité de ces professions est un enjeu essentiel.

2. Voir le témoignage de Barbara Filhol, p. 111.

3. Article L 3 221-4 du Code du travail.

4. Malgré divers rapports, l’État reste sourd à toute approche visant à revaloriser les emplois à prédominance féminine (voir par exemple le rapport Descamps-Crosnier 2016, jamais mis en œuvre).

5. Nous ne traiterons dans cet article que de la Fonction publique.

6. Attention : cette étude a été réalisée avant la crise sanitaire et le Ségur de la santé.

7. Dans le cadre de l’accord de 2016 PPCR « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » signé par certaines organisations syndicales.

8. Les niveaux de rémunérations données dans ce texte sont tous en nets mensuels. Ils sont extraits des grilles de rémunération de l’AP-HP, pour 2017.

9. La catégorie B correspond aux fonctions intermédiaires généralement de niveau Bac. La catégorie A correspond aux fonctions d’encadrement, généralement de niveau bac+3 et plus.

10. Notons que les infirmiers pompiers (à 88 % des hommes) sont passés en catégorie A en gardant la « catégorie active ».

11. Incluant la prime « infirmière », l’indemnité spéciale de sujétion, l’indemnité exceptionnelle et la prime de service.

12. Incluant l’indemnité exceptionnelle et l’indemnité forfaitaire technique estimée à 22,4 % (et pouvant aller jusqu’à 25% du traitement de base).

13. La catégorie C correspond aux fonctions d’exécution, généralement de niveau 5 de l’éducation nationale, (inférieure au bac).

14. Depuis la loi n°2016-1547 du 18novembre 2016 de modernisation de la justice du 21e siècle, l’action de groupe est une procédure de poursuite collective qui permet à des salarié·es, victimes d’une même discrimination de se regrouper et d’agir en justice. Cette loi a été retranscrite également dans le Code de justice administrative (articles L 77-10-1…).

Une réponse à “Revaloriser les métiers du soin : se battre au nom du principe « à travail de valeur égale, salaire égal »

  1. Merci pour la publication de ce texte très instructif.

    Merci aux femmes comme Rachel Silvera et Séverine Lemière qui mènent des études aussi bien documentées et analysées et nous aident à lutter pour faire avancer nos droits.
    En lien total et dans le même élan, signons et faisons signer massivement la pétition relayée (trop timidement en 2020) par des syndicats « Emmanuel Macron, revalorisez les emplois féminisés », parue au printemps 2020, alors que le confinement et la crise sanitaire, mettaient en lumière des métiers essentiels et pourtant dévalorisés, déconsidérés et sous rémunérés.

    https://www.change.org/p/emmanuel-macron-revalorisez-les-emplois-f%C3%A9minis%C3%A9s

    « Un salaire égal pour un travail DE VALEUR égale »

    La justesse et l’intérêt de cette revendication est encore mal comprise, mais elle a commencé à prendre une place importante cette année à l’occasion du 8 mars. C’est le moment, enfin….. Alors, en 2021, toute l’année, ne laissons pas tomber dans l’oubli et l’invisibilité, nos exigences de justice sociale et d’EGALITE et notre attachement sans faille à notre autonomie, à l’émancipation de toutes les femmes.
    Notre autonomie financière est notre force aussi pour résister et combattre toutes les violences faites aux femmes.
    Appuyons-nous sur cette pétition pour faire campagne partout et avec nos syndicats.
    Rappelons à cette occasion que ces salaires inférieurs engendrent automatiquement le calculs de droits inférieurs (congés maladie, allocations chômages….) et bien sûr des retraites inférieures….

    Pour les femmes comme pour les hommes, une journée compte 24heures :

    Pourquoi tant de femmes « choisissent » (choix ou contrainte par défaut ????) le temps partiel ?
    Questionnons la relation entre temps partiels (entrainant donc moins de revenus du travail comme des retraites….) occupés par des femmes ET ce persistant « non partage égalitaire » des tâches domestiques au niveau familial entre les femmes et les hommes : ménage, courses, lessives, secrétariat, cuisine, coordination familiale et charge mentale, soutien et soins aux proches, éducation…. Travail effectué gratuitement (très majoritairement par les femmes) au profit du bien être, de l’épanouissement et du repos des autres.
    Faisons campagne pour la diminution drastique et le partage du temps de travail sans diminution de salaires, sans régression de nos acquis dans les conventions collectives.
    Semaine de 4 jours, 28 heures hebdomadaires pas plus.
    Sommes-nous nées avec le gène de l’aspirateur, de la couche culotte et de la patiente infinie ?
    A bientôt, ensemble et debout (nous sommes 52% de la population) masquées mais pas muselées, dans les collectifs, les syndicats et dans la rue…..
    M.
    « Le féminisme est une théorie extrémiste qui consiste à considérer les femmes comme des êtres humains. »

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